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Sozial- und Rechtswissenschaften · Arbeitsbeziehungen und Personalwesen
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Arbeitsbeziehungen und Personalwesen
Universität
Einführung in Arbeitsbeziehungen und Personalwesen. Quelle: Wikipedia (CC BY-SA 4.0).
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Was du wissen musst
Die ganze Theorie lesen →Funktion und Management von Personalwesen im Unternehmen
- Definition: Organ, das für die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer verantwortlich ist, um Ziele zu erreichen.
- Technischer Ursprung: Wissenschaftliche Entwicklung Ende des 19. Jahrhunderts mit dem Fabriksystem.
- Schlüsselbereiche: Rekrutierung, Auswahl, Einstellung, Fortbildung, Lohnabrechnung und Gewerkschaftsbeziehungen.
- Prinzip der wirtschaftlichen Effizienz: Maximale Leistung bei minimalen Kosten.
- Prinzip der sozialen Effizienz: Bedürfnisbefriedigung zur Erzielung von Engagement und Motivation.
- Integrationsprinzip: Übereinstimmung zwischen Richtlinien, Zielen und Effizienzen.
- Ansatz: Menschen sind aktive Akteure (Intelligenz, Kreativität) und keine bloßen Ressourcen.
- Strategische Säulen: Organisationskommunikation, Führung, Teamarbeit, Verhandlung und Organisationskultur.
- Meilenstein 1893: John R. Commons verwendet den Begriff zum ersten Mal.
- Meilenstein 1958: E. Wight Bakke verwendet die moderne Terminologie.
- Kritische Funktionen: Personalverwaltung, Bekämpfung von Diskriminierung und Gewährleistung von Chancengleichheit.
Personalplanung und Managementmodelle
- Definition: Bestimmung des Personalbedarfs (Menge, Qualität und Kosten) innerhalb eines gegebenen Zeitraums.
- Untersuchung: Muss auf allen Ebenen und in allen Bereichen kontinuierlich und stetig erfolgen.
- Technologie: Nutzung von digitalen Systemen zur Automatisierung von HR-Prozessen.
- Ziele: Ressourceneffizienz, Gewinnmaximierung und Vorausschau bei Geschäftsänderungen.
- Ansatz: Muss flexibel und umfassend sein und auch Szenarien eines wirtschaftlichen Abschwungs einschließen.
- Individuelle Entwicklung: Basierend auf Förderung durch Fortbildung und Prüfung von Kompetenzen.
- Komponenten der Entwicklung: Struktur, Organigramm, Potenzialinventar, Nachfolger, Gehälter, Fortbildung und Auswahl.
- Bedarfsmodell: Basierend auf historischen Extrapolationen; berücksichtigt keine externen Unvorhersehbaren.
- Segmentmodell: Projektiert den Arbeitskräftebedarf in Korrelation mit strategischen Faktoren.
- Nachfolgeplanungsmodell (Grafik): Basierend auf aktueller Leistung und Aufstiegsmöglichkeiten.
- Personalflussmodell: Prognostiziert den Bedarf auf kurze Sicht durch Verfolgung von Bewegungen.
- Integriertes Modell: Kombiniert Produktion, Technologie, Markt und Karriereplanung.
Rekrutierungsprozess und Stellenmanagement
- Recruiting: Techniken zur Gewinnung qualifizierter Kandidaten
- Anstellungsmodi: befristet, auf Vertragsbasis, Teilzeit oder Vollzeit
- KI im Recruiting: optimiert das Management, reduziert Verzerrungen und analysiert Mikroexpressionen
- Planungsphase 1: Untersuchung des Arbeitsmarktes
- Planungsphase 2: Definition der Recruitingtechniken
- Personalanforderung: formales Dokument, das die Vakanz autorisiert
- Pflichtangaben in der Personalanforderung: Bezeichnung, Standort, Grund, Profil, Gehalt, Sozialleistungen, Arbeitszeit und Vertragstyp
- Erforderliche Unterschriften: Abteilungsleiter, Bereichsleiter, Finanzen, Geschäftsführung (falls zutreffend) und Personalabteilung (HR)
- HR-Überprüfung: vorherige Stellenanalyse (bei Neuschaffung), Datenabgleich und Budgetverfügbarkeit
- Interne Quellen: Beförderungen, Versetzungen, Personalentwicklung und Karrierepläne
- Externe Quellen: Kandidaten außerhalb der Organisation
Personalrekrutierung und -auswahl
- Internes Recruiting: kostengünstiger, schneller und motivierender
- Peter-Prinzip: Risiko, einen Mitarbeiter bis zu seinem Niveau der Inkompetenz zu befördern
- Externe Quellen: Portale, soziale Netzwerke, Universitäten, Beratungsunternehmen und Headhunter
- Segmentierung der Kandidaten: Kenntnisse, Erfahrung, Fähigkeiten, sozioökonomischer Status und Geografie
- Interne Medien: Schwarze Bretter, Zeitschriften, Aushänge und Prozesse zur lateralen Beförderung
- Externe Medien: Presse, Massenmedien, Flyer und spezialisierte Agenturen
- Berufliche Konkurrenzfähigkeit: Fähigkeiten zur Erzielung von Ergebnissen in einem spezifischen Kontext
- Berufliche Qualifikation: durch Ausbildung und Erfahrung erworbene Kompetenzen
- Auswahlschritte: Prüfung der Mindestanforderungen, Bewertung, Punktvergabe und Entscheidung
- Auswahlanforderung: Eine Methode ist nur dann gültig, wenn sie zuverlässig ist
- Validierung: Es muss eine Übereinstimmung zwischen der Punktzahl und der praktischen Fähigkeit bestehen
Schulung, Coaching und Lohnpolitik
- Schulung: Prozess der Erlangung von technischen, theoretischen und praktischen Kenntnissen
- Einarbeitung: für neue Mitarbeiter oder interne Versetzungen
- Fortbildung: für Mitarbeiter mit Aufstiegsmöglichkeiten
- On-the-Job-Training: Entwicklung von Fähigkeiten und Einstellungen zur Wettbewerbsfähigkeit
- Unternehmensvorteile: höhere Produktivität, Qualität, Rentabilität und Stabilität
- Mitarbeiterbenefits: höhere Zufriedenheit, Moral und Entwicklung eines Fortschrittsgefühls
- Coaching: Technik zur Verbesserung von Leistung, Fähigkeiten und Selbstwertgefühl
- Coaching-Funktionen: Identifizierung von Problemen, Korrektur der Leistung und Beratung
- Digitale Ökosysteme: ermöglichen die automatisierte Identifizierung von Kompetenzlücken
- Lohnpolitik: gerechte Verteilung von Vergütungen basierend auf Verdiensten und Effektivität
- Graduierungssystem: Bewertung durch einen Ausschuss und Festlegung durch Interpolation
- Klassifizierungssystem: Verwendung von Stufen oder Klassen (Öffentlicher Dienst und Streitkräfte)
- Faktorenvergleichssystem: Summe der Geldbeträge von 5 spezifischen Faktoren
- Punktesystem: die gängigste Methode; verwendet Punkte zur Gewichtung von Fachwissen, Anstrengung und Verantwortung
Anreize, Motivation, Führung und Stellenanalyse
- Vergütung: Gegenleistung für Zeit, Intellekt und körperliche Leistungsfähigkeit.
- Monetäre Anreize: Gehalt, Boni, Gewinnbeteiligungen und Familienbeihilfen.
- Nicht-monetäre Anreize: Leistungen wie Telearbeit, Fortbildung, Gesundheit und Freizeit.
- Rationales Engagement: durch Vergütung getrieben (extrinsischer Motivator).
- Emotionales Engagement: basierend auf intrinsischer Leidenschaft und Hingabe.
- Vergütungsstrategie: muss an Altersgruppen und organisatorische Bedürfnisse angepasst werden.
- Motivationsfunktion: HR-Richtlinien zur Gewinnung, Bindung und Ausrichtung von Kompetenzen auf Ziele.
- Führung: erfordert Personalkenntnis, Wertschätzung von Diversität und klare Richtung.
- Arbeitsplatzanalyse: Identifizierung von Aufgaben, Pflichten und erforderlichen Fähigkeiten.
- Arbeitsplatzbeschreibung: Zusammenfassung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Bedingungen.
- Arbeitsanforderungen: Details zu den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten.
- Verwendung der Stellenanalyse: Festlegung der Vergütung, Bewertung der Compliance, Planung von Fortbildungen und Beförderungen.
Software und technologische Tools im Personalmanagement
- Ziel der Software: Automatisierung operativer und repetitiver Aufgaben
- Strategischer Nutzen: Ermöglicht die Zeitwidmung für strategische Aufgaben und zwischenmenschliche Beziehungen
- Recruiting: Effiziente Filterung großer Mengen an Lebensläufen
- Kennzahlen: Erstellung von Echtzeitberichten über die Leistung
- Dokumentenmanagement: Kontrolle von Lohnabrechnungen, Verträgen, Einstellungs- und Kündigungsbestätigungen sowie Zeiterfassung
- Nearshoring: Erfordert die Harmonisierung von technischer Effizienz mit sozialer Stabilität
- Arbeitsplatzgestaltung: Beinhaltet ergonomische Räume und Familienunterstützungsdienste
- Mitarbeiterbindung: Hängt von hohen Standards im Personalmanagement ab
Vorschau der Karteikarten (6 von 35)
- 01
In der Unternehmensführung, welches Organ ist für Entscheidungen verantwortlich, die die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern beeinflussen?
Personalwesen (HR)
- 02
Was bedeutet das Prinzip der 'Wirtschaftlichkeit' im Personalmanagement?
Maximale Leistung bei minimalen Kosten.
- 03
Was strebt das Prinzip der 'sozialen Effizienz' im Personalmanagement an?
Befriedigung der Bedürfnisse des Personals, um Engagement, Identifikation und Motivation zu erreichen.
- 04
Was ist laut Text das grundlegende Ziel der Personalleitung?
Ausrichtung der HR-Abteilung und der HR-Fachkräfte auf die Strategie der Organisation.
- 05
Welches Konzept wird im HR-Kontext verwendet, um Menschen bei der Ausführung der Strategie zu definieren?
Aktive und proaktive Akteure (ausgestattet mit Intelligenz, Innovation, Kreativität...).
- 06
Zwei wesentliche Merkmale von Prognosen in der Personalplanung:
Breite und Flexibilität.
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